L'approche directe, ou chasse, consiste à aller chercher des candidats en poste qui ne postulent pas : le recruteur cible des entreprises et des fonctions, identifie les personnes, puis les contacte une par une. Elle sert pour les profils rares ou confidentiels, et suit six étapes, du brief client à la présentation de la short-list.
Voici quand l'utiliser, la méthode étape par étape, les canaux et les règles à respecter.
Article vérifié le 11 novembre 2026.
Qu'est-ce que l'approche directe en recrutement ?
L'approche directe est une méthode de recrutement où le recruteur prend l'initiative : il identifie des personnes en poste qui correspondent au besoin et les contacte, au lieu de publier une offre et d'attendre les candidatures. C'est le cœur du métier de chasseur de têtes, et un outil courant des cabinets généralistes pour les postes difficiles.
Elle se distingue de l'annonce par sa cible. Une annonce touche les candidats actifs, ceux qui cherchent. L'approche directe touche les candidats passifs, qui sont en poste et ne cherchent pas, mais écoutent une proposition bien présentée. C'est l'une des étapes du sourcing en recrutement, la plus exigeante en temps.
On l'appelle aussi chasse, search ou, en cabinet de direction, executive search.
Quand utiliser l'approche directe plutôt qu'une annonce
L'approche directe vaut son temps quand l'annonce ne suffira pas : profil rare, candidats déjà en poste et sollicités, ou recrutement confidentiel (remplacement d'un dirigeant, création de poste qui ne doit pas se savoir). Pour un poste qui attire des candidatures en nombre, publier une offre reste plus rapide.
Les situations typiques :
- Le profil est rare. Un ingénieur spécialisé, un directeur financier dans un secteur précis : les bons candidats sont peu nombreux et ne lisent pas les offres.
- Le recrutement est confidentiel. Le client ne veut pas que son concurrent ou son équipe apprenne la recherche.
- Le marché est tendu. Les meilleurs profils sont déjà sollicités ; attendre leur candidature revient à les laisser à un autre.
- Le client paie pour la chasse. Une mission au forfait ou avec acompte inclut souvent une cartographie du marché.
La méthode, étape par étape
Une approche directe suit six étapes : le brief avec le client, la cartographie des entreprises où travaillent les bons profils, l'identification des personnes, le premier message, l'appel de qualification, puis la présentation au client. Sauter une étape se paie plus tard, souvent par une short-list qui ne tient pas.
1. Le brief. Avec le client, fixez le poste, les compétences indispensables, la rémunération, les entreprises où il ne faut pas chasser (ses clients, ses filiales) et ce qui rend le poste attirant. Ce dernier point nourrira le premier message.
2. La cartographie des entreprises cibles. Listez les entreprises où le profil existe : concurrents du client, entreprises du même secteur, de la même taille, ou qui ont la même technologie. Une cartographie bien faite sert aussi de livrable au client.
3. L'identification. Dans chaque entreprise, trouvez les personnes qui occupent la fonction. Commencez par votre vivier : un candidat rencontré il y a deux ans est peut-être dans la cible. Puis LinkedIn, avec une recherche booléenne sur LinkedIn pour resserrer les résultats, et les sites des entreprises.
4. Le premier message. Court, personnel, centré sur la personne et sur le poste : pourquoi vous la contactez elle, ce que le poste a de particulier, et une question simple. Notre article sur le message d'approche candidat détaille la structure, et le générateur de message d'approche gratuit propose une première version.
5. L'appel de qualification. Il vérifie l'intérêt, la motivation à bouger, la rémunération, la disponibilité et les compétences clés. Notez-le sur la fiche : c'est ce qui permettra de présenter le candidat sans le rappeler.
6. La présentation au client. Une short-list courte, argumentée, avec pour chaque candidat ce qui correspond au brief et ce qui reste à vérifier.
Les canaux d'approche et leur ordre
Le canal le plus utilisé est LinkedIn, par invitation puis message, ou par InMail. L'e-mail professionnel ou personnel, le téléphone et WhatsApp viennent ensuite, souvent pour une relance ou une fois le premier contact établi. Varier les canaux augmente les chances d'être lu, à condition de ne pas multiplier les messages.
Un ordre courant :
- Invitation LinkedIn, avec ou sans note selon votre type de compte.
- Message LinkedIn une fois l'invitation acceptée, ou InMail si vous avez un compte payant.
- E-mail, quelques jours plus tard, si le premier message est resté sans réponse.
- Appel ou WhatsApp, pour un profil prioritaire, une fois que vous avez un numéro.
Pour trouver les coordonnées sans enfreindre les règles, voir trouver le numéro ou l'e-mail d'un candidat.
Les règles à respecter
L'approche directe traite des données personnelles collectées sans passer par la personne : nom, poste, parcours, coordonnées. Le RGPD l'autorise pour un recrutement, sur la base de l'intérêt légitime, à condition d'informer la personne au plus tard lors du premier contact et de respecter son refus d'être recontactée.
En pratique :
- Le premier message informe. Qui vous êtes, pour quel cabinet, d'où vient l'information (son profil LinkedIn, une recommandation) et comment demander à ne plus être contacté.
- Un refus s'enregistre. La personne qui dit non ne doit pas recevoir la relance automatique suivante, ni l'approche d'un collègue le mois prochain.
- Les sources restent professionnelles. La CNIL recommande de ne consulter que les réseaux et sites professionnels d'un candidat.
- Les engagements avec vos clients comptent aussi. Ne chassez pas chez un client actif, et respectez les clauses de non-sollicitation que vous avez signées.
Pour le détail des règles (base légale, délai d'un mois, conservation), voir trouver le numéro ou l'e-mail d'un candidat.
Suivre une chasse sans perdre le fil
Une chasse produit des dizaines de contacts sur quelques semaines : approchés, relancés, intéressés, refus, rappels prévus. Sans suivi, deux consultants approchent la même personne, une relance part chez quelqu'un qui a dit non, et un bon profil refusé aujourd'hui est oublié pour la mission suivante. Le suivi se fait sur la fiche de chaque personne.
Ce qu'il faut voir d'un coup d'œil sur chaque fiche :
- la date et le canal du premier contact, et qui l'a fait ;
- la réponse, et son motif en cas de refus (« pas avant l'an prochain », « rémunération trop basse ») ;
- les notes de l'appel de qualification ;
- les missions pour lesquelles la personne a déjà été approchée.
Un candidat qui a dit « pas maintenant » peut devenir le bon candidat de la mission suivante, à condition de le retrouver.
Dans Marvin
Dans Marvin, le sourcing IA part de votre brief : il cherche d'abord dans votre vivier, puis dans les profils LinkedIn déjà récupérés par votre cabinet, puis, avec votre compte LinkedIn connecté, en direct sur LinkedIn, et classe chaque profil face au poste. Avant d'approcher quelqu'un, sa fiche montre qui l'a déjà rencontré, quand, et ce qui s'est dit.
Les séquences enchaînent invitation et message LinkedIn, e-mail et WhatsApp, avec des délais et des conditions. Chaque message part depuis le compte du consultant, avec des quotas prudents adaptés à son type de compte LinkedIn et des délais aléatoires entre les envois. Les réponses arrivent sur la fiche, et une réponse arrête la séquence. Marvin n'envoie pas de SMS.
L'e-mail et le téléphone viennent d'un enrichissement à part, que vous lancez sur un profil quand vous en avez besoin, sur vos crédits.
FAQ
Qu'est-ce que l'approche directe en recrutement ?
C'est la méthode qui consiste à identifier et contacter des personnes en poste qui ne cherchent pas d'emploi, au lieu d'attendre des candidatures. On parle aussi de chasse. Le recruteur cible des entreprises et des fonctions, repère les profils, puis les approche un par un.
Quand préférer l'approche directe à une annonce ?
Quand le profil est rare, quand les bons candidats sont déjà en poste et sollicités, ou quand le recrutement doit rester confidentiel. Pour un poste où les candidatures arrivent en nombre, une annonce coûte moins de temps.
Combien de profils approcher pour un poste ?
Cela dépend du métier et du marché, et aucun chiffre ne vaut pour tous. La bonne pratique consiste à suivre vos propres taux : combien de réponses pour cent approches, combien d'entretiens pour cent réponses. Ils disent combien de profils il faut identifier au départ.
Faut-il informer un candidat approché de l'origine de ses données ?
Oui. Ses coordonnées et son profil ont été collectés sans passer par lui : le RGPD impose de l'informer au plus tard lors du premier contact, et dans tous les cas dans le mois. Le premier message dit qui vous êtes et comment refuser d'être recontacté.