Vous sourcez un DevOps depuis lundi. Trois profils LinkedIn, deux heures. Pendant ce temps, Scout a remonté 5 profils de votre vivier interne, déjà qualifiés, disponibles. 1 placement sur 2 est déjà dans votre base. Voici les 10 techniques à connaître pour sourcer efficacement, du gratuit au payant, et laquelle vous ne devriez jamais sauter. Pour une vue d'ensemble du sujet, voir aussi notre article Qu'est-ce que le sourcing en recrutement.
Article mis à jour le 10 juillet 2026.
Ce qu'il faut retenir
- Les techniques gratuites existent et fonctionnent : cooptation, opérateurs booléens Google, sourcing interne ne coûtent rien ou presque.
- Le vivier interne reste la source la plus sous-exploitée : chaque ancien candidat qualifié est une piste de sourcing gratuite, à condition de pouvoir le retrouver.
- Les outils payants (jobboards, prospection automatisée) ont un coût réel qui varie de 20€ à plusieurs centaines d'euros par mois, à mettre en face du temps réellement gagné.
- Combiner plusieurs canaux reste la meilleure stratégie : aucune technique seule ne suffit sur un marché en tension.
1. Automatiser sa prospection grâce à des outils
Prospecter de manière automatisée est tout à fait réalisable si on choisit les bons outils ! Avec des solutions telles que Waalaxy ou encore Lemlist, il est possible d’automatiser et de cibler ses prises de contact sur LinkedIn ou par email.
L’avantage de l’automatisation est que l’on peut contacter de nombreux candidats, tout en s’adressant à eux de manière personnalisée afin d’éviter l’effet “robot recruteur”. À noter que pour une personnalisation réussie, il est important d’avoir une base de données à jour. Cela permet d’éviter les erreurs et d’avoir un meilleur taux de retours, car l’objectif de ces solutions est bien de gagner en productivité dans son processus de recrutement.
Ainsi, les outils de prospection automatisée permettent d’agrandir votre pool de candidats, de réactiver votre vivier et de distribuer vos offres pour avoir plus d’opportunités de recruter les meilleurs talents.
Coût estimé : abonnement allant de 0€ à 70€/mois (variable selon les outils et le niveau de fonctionnalités souhaité).
2. Exploiter et travailler son réseau LinkedIn
Avec au total plus de 830 millions de membres en 2022, LinkedIn est le réseau social professionnel le plus utilisé dans le monde (source : LinkedIn Corporate Communications). Candidats, entreprises et indépendants l’utilisent pour gagner en visibilité et développer leur notoriété.
En tant que recruteur, vous pouvez utiliser LinkedIn pour développer votre marque employeur, attirer les meilleurs talents et bien sûr échanger directement dans la messagerie pour présenter vos offres à pourvoir.
Sur ce réseau, on estime à 36 000 le nombre de compétences répertoriées. C’est pourquoi la plateforme est devenue une source intarissable de candidats. Et pour tirer le maximum de bénéfices de ce réseau, cela commence par exploiter son réseau actuel et le travailler quotidiennement pour l’agrandir.
Effectuez des recherches par mots-clés, interagissez sur l’actualité et intégrez des groupes de recruteurs ou de professionnels du secteur qui vous intéressent pour dénicher vos futurs talents.
L’approche directe reste d’ailleurs une valeur sûre sur ce type de canal : d’après une étude Apec sur les pratiques de recrutement 2026, 63% des entreprises y ont recours pour recruter leurs cadres, un chiffre en léger recul (-3 points) sur un marché moins tendu.
Coût estimé : À l’inverse des solutions payantes proposées par la plateforme comme LinkedIn Premium ou LinkedIn Recruiter, travailler et exploiter son réseau sans fonctionnalités avancées est totalement gratuit.
3. Créer une stratégie de contenu sur LinkedIn
Dans le cadre du recrutement, une stratégie de création de contenus sur le web a pour objectif de générer des leads, augmenter sa notoriété, sa visibilité ou encore promouvoir une offre d’emploi.
Sur LinkedIn plus précisément, l’objectif est d’attirer des profils à l’écoute de nouvelles opportunités. Vous pouvez ainsi aborder des thématiques au travers de posts, d’articles, d’images ou de vidéos. Ces contenus doivent attirer l’attention tout en donnant une réelle valeur ajoutée. Ensuite, au plus l’interaction générée est importante, au plus l’algorithme donne de la visibilité.
En tant que recruteur, vous pouvez partager vos événements d’entreprise, donner des nouvelles de la marque, diffuser vos valeurs ou tout simplement donner des conseils à forte valeur ajoutée. Gardez toujours en tête la cible à laquelle vous vous adressez.
Enfin, pour une stratégie de contenu durable, sélectionnez des sujets à l’avance et organisez vos publications dans un calendrier afin d’avoir une vision sur plusieurs semaines.
Coût estimé : gratuit.
4. Diffuser ses offres sur les jobboards
Qu’ils soient généralistes ou spécialistes, les jobboards ou sites d’offres d’emploi restent une technique de sourcing des plus pertinentes. Pour attirer des candidats, il faut tout d’abord rédiger une offre d’emploi claire, structurée et la plus transparente possible.
Une prise de contact via jobboard maximise les chances d’entamer un échange avec un candidat. En effet, la création d’un profil candidat sur ces sites souligne clairement leur souhait de décrocher un nouvel emploi.
De plus, ces sites bénéficient tous d’un moteur de recherche avancée afin de visualiser en un coup d’œil les profils de la CVthèque qui pourraient matcher avec vos besoins et attentes.
On peut citer des jobboards tels que Indeed, Leboncoin, Monster ou encore Cadremploi et Apec pour les cadres.
Pour publier en un clic sur plusieurs jobboards à la fois plutôt que de dupliquer l’annonce site par site, un outil comme Career automatise cette diffusion.
Coût estimé : certains sites sont gratuits, pour d’autres comptez de 400€ à 800€ pour la diffusion d’une offre d’emploi.
5. Mettre en place la cooptation
La cooptation est une technique qui consiste à faire appel au réseau de ses collaborateurs (les coopteurs) pour recruter des candidats en interne (les cooptés). On parle aussi de parrainage ou de recrutement participatif.
Si vous souhaitez mettre en place un système de cooptation au sein de votre entreprise et qu’une offre est à pourvoir, informez-en vos salariés pour déterminer si certains de leurs contacts auraient les compétences demandées. La cooptation repose avant toute chose sur la compétence, et non uniquement sur la relation.
Coût estimé : gratuit, mais il est courant que l’entreprise verse une prime au coopteur à la fin de la période d’essai du coopté (montant variable et déterminé par l’entreprise).
6. Utiliser le moteur de recherche Google
Avec plus de 90% de parts de marché, c’est le moteur de recherche le plus utilisé en France et dans le monde entier. Avez-vous pensé à utiliser Google pour votre sourcing candidat ?
C’est notamment avec la fonction “recherche avancée” que Google se démarque. Celle-ci est disponible dans l’icône “paramètres” et permet d’obtenir des résultats ciblés et pertinents.
Grâce à cette fonctionnalité, vous pouvez indiquer des mots-clés (et en exclure par la même occasion), un nom de poste, une localisation ou encore préciser un site sur lequel vous souhaitez obtenir des profils (par exemple LinkedIn).
Coût estimé : gratuit.
7. Participer à des événements autour de l’emploi
De manière générale, jouer sur la combinaison web et événementiel s’avère être une excellente stratégie en recrutement. Il est toutefois nécessaire de garder une certaine cohérence entre les informations diffusées en ligne et celles diffusées durant les événements.
Les événements propices au sourcing candidat sont les salons et forums de l’emploi ou les job dating. Aller à la rencontre des personnes en recherche d’emploi lors d’événements permet d’effectuer une prise de contact ciblée. En effet, certains événements sont directement liés à un secteur d’activité particulier, à des métiers (tech, industrie, banque) ou à une zone géographique.
Coût estimé : certains salons sont gratuits, pour d’autres comptez entre 500 euros et 2000 euros pour la location d’un stand. Le tarif varie en fonction de la notoriété de l’événement.
8. Créer des partenariats avec les écoles
Pour cibler des jeunes diplômés, vous pouvez vous rapprocher des écoles, des universités et des instituts de formation. Ainsi, en créant des partenariats (pour des offres de stage et alternance notamment) ou en intégrant les groupes d’alumni, vous élargissez votre vivier de candidats !
Vous pouvez également vous manifester lors des événements organisés par les écoles tels que les business games ou tout autre concours pour aller à la rencontre des futurs diplômés.
Coût estimé : gratuit.
9. Rechercher des candidats en interne
Vous travaillez au service RH d’une entreprise et une nouvelle offre est à pourvoir ? Vous pouvez naturellement exploiter votre CVthèque existante !
Pour bien organiser votre recherche et gérer les différents profils, nous vous conseillons d’utiliser un outil de gestion ou CRM, comme dans le cas d’un recrutement externe. Aussi, pensez à publier vos offres sur votre site corporate.
Avec Scout, cette recherche dans votre CVthèque devient une recherche sémantique automatique plutôt qu’un filtrage par mots-clés, et l’agent Talent Refresh vous signale quand un profil déjà en base change de statut, sans recherche manuelle à relancer.
Le sourcing en interne n’est qu’une technique complémentaire à celles énoncées précédemment, mais elle a l’atout d’offrir des opportunités à vos collaborateurs et de limiter le coût d’intégration et de formation.
Coût estimé : gratuit.
10. Utiliser un ATS pour vous accompagner au quotidien
Un logiciel ATS (Applicant Tracking System) est un outil de gestion de recrutement qui a pour objectif de booster votre sourcing candidat.
Il permet de centraliser la gestion globale du processus de recrutement et de suivre le déroulé de chaque étape pour l’ensemble des candidats.
Les logiciels d’ATS traditionnels disposent d’une multitude de fonctionnalités : stockage des CVs, multidiffusion des annonces, recherche de profils dans la base de données, etc.
Un ATS est un véritable gain de temps et permet aux recruteurs d’aller plus vite sur des tâches qui ne nécessitent pas de compétences humaines ou relationnelles.
Vous êtes à la recherche d’un ATS pour vos recrutements ? Découvrez Marvin Recruiter, le 1er ATS intelligent qui vous aide à générer un maximum de mises en process de recrutement et vous accompagne jusqu’à la réussite de vos deals.
Sa technologie basée sur la data et l’intelligence artificielle le rend capable d’alimenter automatiquement votre pipe de candidats pertinents à appeler : ceux qui font ce métier ou qui sont destinés à évoluer sur ce métier.
En bref
Sourcer efficacement, ce n'est pas choisir une seule technique, c'est savoir laquelle mobiliser selon le profil recherché et le budget disponible. Et la technique la moins chère de toutes, c'est souvent celle qu'on utilise le moins : regarder ce qu'on a déjà.
Voir comment Scout interroge votre vivier avant de sourcer ailleurs
FAQ
Peut-on faire du sourcing sans budget ?
Oui. La cooptation, les opérateurs booléens sur Google et LinkedIn, et le sourcing dans votre vivier interne ne coûtent rien ou presque. Ce sont souvent les techniques les plus sous-utilisées, alors qu'elles sont gratuites.
Quelle est la technique de sourcing la plus efficace ?
Ça dépend du profil recherché et du budget. Pour des profils passifs difficiles à trouver, l'approche directe et le sourcing interne donnent généralement les meilleurs résultats. Pour des volumes plus importants, la combinaison jobboards et prospection automatisée reste efficace.
Faut-il sourcer même si l'offre est déjà publiée ?
Oui. Publier une offre attire uniquement les candidats actifs, qui ne représentent qu'une partie du marché. Sourcer en parallèle permet d'atteindre les candidats passifs, qui ne verront jamais votre annonce s'ils ne la cherchent pas activement.
Quel taux de réponse attendre d'un message de sourcing ?
Un message générique obtient rarement plus de 5% de réponses. Un message personnalisé, qui mentionne un élément précis du profil du candidat, peut monter à 30-40%. La personnalisation fait toute la différence.
Le sourcing est-il réservé aux grandes structures ?
Non. Les petites structures ont même un avantage : elles peuvent proposer une approche plus directe et humaine. La cooptation, le réseau existant et le sourcing interne ne demandent aucun budget conséquent pour démarrer.
Combien de temps prend une bonne session de sourcing ?
Ça varie selon la rareté du profil recherché, mais comptez plusieurs heures pour une recherche multicanal bien menée. C'est justement pour réduire ce temps que l'interrogation automatique du vivier interne (plutôt qu'une recherche manuelle à chaque fois) fait la différence.
