Test AssessFirst :
exemples de questions et comment le réussir.

Le test AssessFirst se compose de trois volets complémentaires : SHAPE pour la personnalité, BRAIN pour le raisonnement et DRIVE pour la motivation. Il combine ainsi des questionnaires de personnalité, des tests de raisonnement logique et une évaluation des motivations, pour offrir une vue d'ensemble du profil candidat plutôt qu'un simple score.

SHAPE évalue la personnalité, sur la base d'un questionnaire structuré inspiré des modèles de référence en psychologie du travail comme le Big Five (ouverture, conscienciosité, extraversion, agréabilité, stabilité émotionnelle).

BRAIN évalue le raisonnement et la capacité d'analyse du candidat : comment il aborde un problème complexe et mobilise sa réflexion.

DRIVE évalue les leviers de motivation, c'est à dire ce qui pousse réellement une personne à s'investir dans un poste ou un environnement donné.

L'ensemble prend environ 10 minutes, et les résultats sont présentés sous forme de graphiques synthétiques plutôt que d'un simple score brut.

Le test AssessFirst se place en amont de l'entretien : le candidat le passe sur la plateforme AssessFirst, et le recruteur lit son rapport avant de le recevoir. L'entretien sert alors à vérifier ou à nuancer ce que le rapport suggère, et la décision repose sur l'ensemble du dossier, pas sur le test seul.

Marvin n'est pas connecté à AssessFirst. Le rapport se consulte dans votre espace AssessFirst. Pour le garder avec le reste du dossier, vous pouvez déposer le PDF dans les documents de la fiche candidat, à côté du CV et de vos notes d'entretien.

Deux outils de test sont, eux, reliés à Marvin : PerformanSe et Trimoji, une fois le compte du cabinet connecté. Le recruteur envoie le test depuis Marvin, le candidat reçoit l'invitation par e-mail, et à la fin du test les rapports PDF arrivent dans les documents de sa fiche. Avec Trimoji, le score s'affiche aussi sur la fiche.

Les tests AssessFirst ont trois avantages : ils éclairent le profil du candidat et aident à anticiper sa manière de travailler, ils font gagner du temps en structurant l'évaluation avant l'entretien plutôt que sur le seul ressenti, et ils aident à objectiver la sélection en confrontant le profil aux besoins réels du poste à pourvoir.

Ces bénéfices supposent un usage cadré : le même test pour tous les candidats d'un poste, et un rapport lu au regard des attentes réelles du poste, pas d'un profil idéal.

En moyenne, le test dure environ 10 minutes, ce qui permet aux candidats de le compléter sans perte de temps significative. Cette durée courte facilite son intégration dans le processus de recrutement, sans retarder le calendrier d'embauche ni fatiguer le candidat.

Un test psychométrique comme AssessFirst s'intègre au recrutement comme une étape d'évaluation parmi d'autres : le candidat le passe avant l'entretien, et son rapport aide à objectiver une partie de son profil, en complément de l'entretien et de l'évaluation des compétences techniques. Il ne remplace ni l'un ni l'autre.

Le rapport n'est qu'une pièce du dossier, à lire avec le CV, les notes d'entretien et les références. C'est l'ensemble qui fonde la décision, pas le test seul.

Pour aller plus loin sur l'outillage, lisez notre guide sur la digitalisation RH et les logiciels de recrutement.

Les questionnaires de type Big Five, dont s'inspire la partie SHAPE, utilisent généralement des affirmations auxquelles le candidat indique son degré d'accord. À titre d'exemple illustratif du format (pas une question réelle d'AssessFirst) : « J'aime essayer des choses nouvelles et différentes », une affirmation de ce type permet de révéler un trait comme l'ouverture à l'expérience.

Il n'existe pas de « bonne » réponse à ces questions. Le test mesure des tendances de comportement, pas des compétences à réussir ou échouer.

La meilleure préparation consiste à répondre spontanément, sans chercher à deviner le profil « idéal » attendu pour le poste. Les questionnaires de ce type sont conçus pour repérer les réponses trop cohérentes ou stratégiques, ce qui peut jouer en défaveur du candidat plutôt qu'en sa faveur.

Prendre le test dans un moment calme, sans interruption, aide à obtenir un résultat qui reflète fidèlement le profil du candidat, pour une décision de recrutement plus fiable des deux côtés.

Les résultats du test AssessFirst donnent une lecture des soft skills du candidat, comme la communication, la résolution de problèmes et le travail en équipe. Pour les évaluer, lisez ce rapport au regard des exigences du poste, puis vérifiez en entretien les points forts et les axes de vigilance qu'il signale.

Ces informations aident les recruteurs à mieux cerner les points forts et les axes de vigilance de chaque candidat, pour des choix plus éclairés lors de la sélection. Elles peuvent aussi éclairer l'intégration des nouveaux embauchés, une fois le poste pourvu.

Pour comparer plusieurs candidats, gardez leurs rapports au même endroit que le reste du dossier : dans Marvin, le PDF déposé dans les documents de la fiche candidat reste à côté du CV et des comptes rendus d'entretien.

Il faut miser sur les soft skills en recrutement parce qu'elles jouent un rôle réel dans l'intégration et la performance d'un nouvel employé. Y prêter attention aide à renforcer la cohésion d'équipe et la satisfaction au travail, et à limiter le turnover, là où un recrutement sur le seul CV passe à côté.

Évaluer les soft skills aux côtés des compétences techniques évite de recruter sur le seul CV, et donne des sujets précis à creuser en entretien.

Découvrez les fonctionnalités de Marvin qui accompagnent l'évaluation des soft skills.

Pour interpréter les résultats du test AssessFirst, restez rigoureux et objectif : appuyez-vous sur les rapports détaillés fournis par l'outil, comparez les résultats aux exigences réelles du poste plutôt qu'à un profil idéalisé, et lisez-les comme une pièce du dossier, en complément de l'entretien et des autres évaluations, jamais en remplacement.

Comparez les candidats d'un même poste sur les mêmes critères, fixés avant de lire les rapports, pour ne pas chercher après coup des arguments en faveur d'un favori.