El Reglamento europeo de IA (AI Act) clasifica como de alto riesgo los sistemas de IA que se usan para seleccionar: ofertas dirigidas, criba de candidaturas, evaluación de candidatos. Para tu agencia o tu equipo de RR. HH., si los usas, las obligaciones se aplican el 2 de diciembre de 2027: el ómnibus digital, en vigor desde el 27 de julio de 2026, aplazó la fecha del 2 de agosto de 2026.
Este artículo explica qué considera el reglamento de alto riesgo, qué le corresponde al editor del software y qué te corresponde a ti como usuario, qué se aplica ya y qué queda por preparar.
Calendario verificado el 11 de noviembre de 2026, con el Reglamento (UE) 2026/1744 de 8 de julio de 2026 (ómnibus digital sobre IA) y la página de la Comisión Europea sobre el AI Act. Este artículo no sustituye un asesoramiento jurídico.
El calendario del AI Act para la selección de personal
El Reglamento (UE) 2024/1689 entró en vigor el 1 de agosto de 2024, pero sus reglas se aplican por etapas. Para la selección de personal cuentan tres fechas: 2025 para las prohibiciones, 2026 para la transparencia y diciembre de 2027 para las obligaciones de alto riesgo, tras el aplazamiento decidido por el ómnibus digital.
| Fecha | Lo que se aplica |
|---|---|
| 1 de agosto de 2024 | Entrada en vigor del reglamento |
| 2 de febrero de 2025 | Prácticas prohibidas (incluido el reconocimiento de emociones en el trabajo) y alfabetización en IA |
| 2 de agosto de 2025 | Reglas de los modelos de IA de uso general y gobernanza |
| 2 de agosto de 2026 | Transparencia (artículo 50): decirle a una persona que interactúa con una IA |
| 2 de diciembre de 2027 | Sistemas de alto riesgo del anexo III, incluida la selección de personal |
| 2 de agosto de 2028 | Sistemas de alto riesgo integrados en productos regulados (anexo I) |
El texto está en EUR-Lex (Reglamento (UE) 2024/1689).
Lo que cambió el ómnibus digital
El 19 de noviembre de 2025, la Comisión propuso simplificar la aplicación del AI Act. El texto se adoptó como Reglamento (UE) 2026/1744 de 8 de julio de 2026, se publicó en el Diario Oficial el 24 de julio de 2026 y entró en vigor el 27 de julio de 2026.
Para la selección de personal, su efecto principal es el aplazamiento: las obligaciones de alto riesgo del anexo III pasan del 2 de agosto de 2026 al 2 de diciembre de 2027. Las prohibiciones ya en vigor no cambian. El ómnibus también aligeró el registro de los sistemas y reformuló el artículo 4: proveedores y responsables del despliegue toman medidas para desarrollar la alfabetización en IA de las personas que usan estos sistemas en su nombre.
Lo que el anexo III considera de alto riesgo
El punto 4 del anexo III se refiere al empleo. Clasifica como de alto riesgo los sistemas de IA destinados a contratar o seleccionar personas, en particular para publicar ofertas de empleo dirigidas, analizar y filtrar candidaturas y evaluar candidatos. También abarca los ascensos, el fin de un contrato y la evaluación del rendimiento.
En concreto, una función de IA que puntúa a un candidato frente a un puesto, clasifica candidaturas o las filtra entra en ese ámbito. Una base de candidatos, una búsqueda por palabras clave o una agenda de entrevistas, sin IA que evalúe, no.
La excepción del artículo 6, y su límite
El artículo 6 prevé una salida: un sistema del anexo III no es de alto riesgo si no influye de forma sustancial en la decisión, por ejemplo si realiza una tarea de procedimiento limitada o una tarea preparatoria. El proveedor que la invoque debe documentar su evaluación antes de comercializarlo.
El límite está escrito en el mismo artículo: un sistema del anexo III que elabora perfiles de personas siempre es de alto riesgo. Evaluar las aptitudes profesionales de un candidato es, por lo general, elaboración de perfiles en el sentido del RGPD. Una puntuación de candidatos tiene, por tanto, pocas posibilidades de escapar al alto riesgo.
Proveedor o responsable del despliegue: quién asume qué
El reglamento reparte las obligaciones entre dos papeles. El proveedor desarrolla el sistema de IA y lo comercializa con su nombre: es el editor del software. El responsable del despliegue lo usa bajo su propia autoridad: es tu agencia de selección o la empresa que contrata. Casi todas las obligaciones técnicas recaen en el primero; el uso, en el segundo.
El proveedor diseña un sistema que permite la supervisión humana y genera registros, lo documenta, hace evaluar su conformidad, lo inscribe en la base de datos de la UE y entrega al responsable del despliegue unas instrucciones de uso.
El responsable del despliegue, según el artículo 26:
- usa el sistema conforme a las instrucciones del proveedor;
- confía la supervisión humana a personas con la competencia, la formación y la autoridad necesarias;
- vela por que los datos de entrada sean pertinentes y representativos, cuando los controla;
- vigila el funcionamiento del sistema, avisa al proveedor y suspende su uso si presenta un riesgo;
- conserva los registros generados por el sistema al menos seis meses;
- informa a los representantes de los trabajadores y a los trabajadores afectados antes de ponerlo en servicio en el lugar de trabajo, cuando es empleador;
- informa a las personas sujetas a una decisión tomada o asistida por el sistema.
El artículo 86 añade un derecho para el candidato: obtener del responsable del despliegue una explicación clara del papel de la IA en una decisión que le afecta.
Cuándo tu agencia pasa a ser proveedor
El artículo 25 convierte a un responsable del despliegue en proveedor en tres casos: pone su nombre o su marca en un sistema de alto riesgo, lo modifica de forma sustancial, o cambia la finalidad de un sistema de IA que pasa entonces a ser de alto riesgo. Usar un asistente de IA generalista para clasificar candidaturas puede entrar en este último caso: compruébalo con tu asesor antes de convertirlo en un método.
Lo que ya se aplica en la selección de personal
Varias reglas del AI Act ya están en vigor para quien selecciona. Desde el 2 de febrero de 2025, el artículo 5 prohíbe el reconocimiento de emociones en el lugar de trabajo, y el artículo 4 espera que los equipos entiendan la IA que usan. Desde el 2 de agosto de 2026, el artículo 50 exige que una persona sepa que interactúa con una IA.
El reconocimiento de emociones está prohibido desde la selección. Las directrices de la Comisión sobre prácticas prohibidas (en inglés) lo dicen con claridad: la noción de lugar de trabajo cubre a los candidatos durante la selección, y usar el reconocimiento de emociones durante el proceso está prohibido. Una herramienta de entrevista por vídeo que deduce el estrés o el entusiasmo de un candidato a partir de su cara o su voz cae en esta prohibición.
Un asistente conversacional se presenta como una IA. Un agente que responde a los candidatos en una página de empleo o por mensaje debe estar diseñado para que la persona sepa que interactúa con una IA.
Las sanciones previstas
El artículo 99 fija multas máximas por categoría de incumplimiento. La más alta se refiere a las prácticas prohibidas: hasta 35 millones de euros o el 7 % del volumen de negocio anual mundial. Los incumplimientos del responsable del despliegue según el artículo 26 llegan hasta 15 millones de euros o el 3 %. Para una pyme, el límite es el más bajo de los dos.
Las sanciones las imponen las autoridades nacionales que designa cada Estado miembro. Se suman a las del RGPD, que siguen aplicándose a cualquier dato de candidatos.
AI Act y RGPD: se aplican los dos
El AI Act no sustituye ninguna regla del RGPD. Una herramienta de criba por IA sigue sujeta al artículo 22, que prohíbe en principio descartar a un candidato mediante una decisión totalmente automatizada, y a la obligación de informar a cada candidato de lo que haces con sus datos, criba automatizada incluida.
El detalle está en nuestro artículo RGPD en selección de personal: cuánto tiempo guardar un CV y qué decirle al candidato.
Lo que tu agencia puede preparar antes de diciembre de 2027
El aplazamiento deja algo más de un año. El trabajo se resume en cinco gestos, con tu DPD o tu asesor, y empieza por saber qué herramientas de IA usa de verdad tu equipo, incluidas las que adoptó sin decirlo.
- Haz inventario de los usos de la IA en la selección: criba, puntuación, redacción, entrevistas, asistentes conversacionales, y la herramienta detrás de cada uno.
- Clasifica cada uso: prohibido, alto riesgo, solo transparencia, o fuera del ámbito.
- Pide a cada editor sus instrucciones de uso, su clasificación del sistema y la lista de sus proveedores de IA.
- Nombra a quién ejerce la supervisión humana y fórmalo: quién revisa las candidaturas que una herramienta deja al final de la lista, quién puede suspenderla.
- Actualiza la información a los candidatos y, si eres empleador, prevé informar a los representantes de los trabajadores.
Para comparar herramientas en estos puntos, consulta nuestra checklist del software de selección conforme.
En Marvin
Marvin te ayuda a preparar estos pasos, documentando sus funciones de IA y dejando la decisión a tu equipo. La clasificación de tus usos y la conformidad de tu organización siguen siendo responsabilidad tuya, con tu DPD o tu asesor.
- La ficha del sistema de IA, bajo petición. Los proveedores de IA y la ficha del sistema de IA forman parte del Trust Pack, con el DPA, las medidas de seguridad y el plan de continuidad. Los proveedores también aparecen en la página de IA responsable.
- Ningún entrenamiento con tus datos. Marvin no usa tus datos para entrenar modelos de IA; sus proveedores trabajan con ofertas API que excluyen el entrenamiento por defecto.
- Un envío validado por ti, por defecto. Cuando el asistente de IA prepara un mensaje o una inscripción en una secuencia, ves la vista previa y la validas antes de que Marvin la ejecute.
- Una puntuación no descarta a nadie. Una automatización basada en una puntuación puede llevar a un candidato a una etapa en curso por encima de un umbral que tú fijas; por debajo, no pasa nada. No puede ni descartarlo ni marcarlo como colocado.
- El historial de cada ficha guarda las acciones del equipo, con su autor y su hora.
Los datos están alojados en Francia, en Scaleway, París; los subencargados, proveedores de IA incluidos, figuran en el DPA. Consulta la página de seguridad y Trust Pack.
FAQ
¿Cuándo se aplica el AI Act a las herramientas de selección?
Las obligaciones de los sistemas de alto riesgo del anexo III, que incluye la selección de personal, se aplican a partir del 2 de diciembre de 2027. El ómnibus digital sobre IA, en vigor desde el 27 de julio de 2026, aplazó esta fecha, antes fijada el 2 de agosto de 2026. Las prácticas prohibidas se aplican desde el 2 de febrero de 2025.
¿Un software de selección es un sistema de IA de alto riesgo?
No por sí mismo. El anexo III se refiere a los sistemas de IA destinados a contratar o seleccionar personas, en particular para publicar ofertas dirigidas, analizar y filtrar candidaturas o evaluar candidatos. Una función de IA que clasifica o puntúa candidatos entra en ese ámbito; una base de candidatos sin IA que evalúe, no.
¿Quién es el responsable del despliegue y quién el proveedor?
El proveedor desarrolla el sistema de IA y lo comercializa con su nombre: es el editor del software. El responsable del despliegue lo usa bajo su propia autoridad en su actividad: es la agencia o la empresa que selecciona. Un responsable del despliegue pasa a ser proveedor si pone su nombre en el sistema, lo modifica de forma sustancial o cambia su finalidad.
¿Qué obligaciones tiene una agencia que usa una herramienta de IA de alto riesgo?
Usarla según sus instrucciones, confiar la supervisión humana a personas competentes, velar por la pertinencia de los datos que introduce, vigilar su funcionamiento, conservar sus registros al menos seis meses, informar a los candidatos afectados y, como empleador, a los representantes de los trabajadores antes de ponerla en servicio en el lugar de trabajo.
¿Qué está ya prohibido en la selección de personal?
Desde el 2 de febrero de 2025, el artículo 5 prohíbe los sistemas de IA que infieren las emociones de una persona en el lugar de trabajo, salvo por motivos médicos o de seguridad. Las directrices de la Comisión precisan que esto vale desde el proceso de selección: analizar las emociones de un candidato en una entrevista por vídeo está prohibido.
¿Qué sanciones prevé el AI Act?
Hasta 35 millones de euros o el 7 % del volumen de negocio mundial por una práctica prohibida, y hasta 15 millones de euros o el 3 % por incumplir las obligaciones del responsable del despliegue. Para una pyme, el límite es el más bajo de los dos importes.