La búsqueda directa, o headhunting, consiste en ir a por candidatos con empleo que no se postulan: el reclutador elige empresas y funciones, identifica a las personas y luego las contacta una a una. Sirve para perfiles escasos o confidenciales y sigue seis pasos, desde el brief del cliente hasta la presentación de la terna.
Aquí tienes cuándo usarla, el método paso a paso, los canales y las reglas que debes respetar.
Artículo verificado el 11 de noviembre de 2026.
¿Qué es la búsqueda directa en reclutamiento?
La búsqueda directa es un método de selección en el que el reclutador toma la iniciativa: identifica a personas con empleo que encajan con la necesidad y las contacta, en lugar de publicar una oferta y esperar candidaturas. Es el núcleo del trabajo de un headhunter y una herramienta habitual de las agencias generalistas para los puestos difíciles.
Se distingue de la oferta por su objetivo. Una oferta llega a los candidatos activos, los que buscan. La búsqueda directa llega a los candidatos pasivos, que tienen empleo y no buscan, pero escuchan una propuesta bien presentada. Es una de las etapas del sourcing en reclutamiento, y la que más tiempo exige.
También se llama headhunting, caza de talento o, para puestos directivos, executive search.
Cuándo usar la búsqueda directa en vez de una oferta
La búsqueda directa compensa el tiempo cuando una oferta no bastará: perfil escaso, candidatos con empleo que ya reciben propuestas, o contratación confidencial (sustituir a un directivo, crear un puesto que no debe saberse). Para un puesto que atrae muchas candidaturas, publicar una oferta sigue siendo más rápido.
Las situaciones típicas:
- El perfil es escaso. Un ingeniero especializado, un director financiero de un sector concreto: los buenos candidatos son pocos y no leen ofertas.
- La contratación es confidencial. El cliente no quiere que su competencia ni su propio equipo se enteren de la búsqueda.
- El mercado está tenso. Los mejores perfiles ya reciben propuestas; esperar su candidatura es dejárselos a otro.
- El cliente paga por la búsqueda. Una misión con anticipo suele incluir un mapa del mercado.
El método, paso a paso
Una búsqueda directa sigue seis pasos: el brief con el cliente, el mapa de las empresas donde trabajan los buenos perfiles, la identificación de las personas, el primer mensaje, la llamada de cualificación y la presentación al cliente. Saltarte un paso se paga después, a menudo con una terna que no se sostiene.
1. El brief. Con el cliente, fija el puesto, las competencias indispensables, la retribución, las empresas donde no debes cazar (sus clientes, sus filiales) y lo que hace atractivo el puesto. Este último punto alimentará el primer mensaje.
2. El mapa de empresas objetivo. Haz la lista de empresas donde existe el perfil: competidores del cliente, empresas del mismo sector, del mismo tamaño o con la misma tecnología. Un buen mapa también sirve de entregable al cliente.
3. La identificación. En cada empresa, encuentra a las personas que ocupan la función. Empieza por tu base: un candidato que conociste hace dos años quizá esté en el objetivo. Luego LinkedIn, con una búsqueda booleana en LinkedIn para acotar los resultados, y las webs de las empresas.
4. El primer mensaje. Corto, personal, centrado en la persona y en el puesto: por qué la contactas a ella, qué tiene de particular el puesto y una pregunta sencilla. Nuestro artículo sobre el mensaje de captación de candidatos detalla la estructura, y el generador de mensajes de captación gratuito te propone una primera versión.
5. La llamada de cualificación. Comprueba el interés, la motivación para cambiar, la retribución, la disponibilidad y las competencias clave. Anótala en la ficha: es lo que te permitirá presentar al candidato sin volver a llamarle.
6. La presentación al cliente. Una terna corta y argumentada, con lo que encaja con el brief en cada candidato y lo que queda por comprobar.
Los canales de contacto y su orden
El canal más usado es LinkedIn, por invitación y luego mensaje, o por InMail. El email profesional o personal, el teléfono y WhatsApp vienen después, a menudo para un seguimiento o una vez establecido el primer contacto. Variar los canales aumenta las posibilidades de que te lean, siempre que no multipliques los mensajes.
Un orden habitual:
- Invitación de LinkedIn, con o sin nota según tu tipo de cuenta.
- Mensaje de LinkedIn una vez aceptada la invitación, o InMail si tienes una cuenta de pago.
- Email, unos días después, si el primer mensaje no tuvo respuesta.
- Llamada o WhatsApp, para un perfil prioritario, cuando ya tienes un número.
Para encontrar los datos de contacto sin saltarte las reglas, consulta encontrar el teléfono o el email de un candidato.
Las reglas que debes respetar
La búsqueda directa trata datos personales recogidos sin pasar por la persona: nombre, puesto, trayectoria, datos de contacto. El RGPD lo permite en selección, sobre la base del interés legítimo, siempre que informes a la persona como tarde en el primer contacto y respetes su negativa a que la vuelvas a contactar.
En la práctica:
- El primer mensaje informa. Quién eres, para qué agencia, de dónde viene la información (su perfil de LinkedIn, una recomendación) y cómo pedir que no la vuelvan a contactar.
- Una negativa se registra. La persona que dice que no no debe recibir el siguiente seguimiento automático, ni el contacto de un compañero tuyo el mes siguiente.
- Las fuentes siguen siendo profesionales. La autoridad francesa de protección de datos (CNIL) recomienda consultar solo las redes y webs profesionales de un candidato.
- Tus compromisos con los clientes también cuentan. No caces en un cliente activo y respeta las cláusulas de no captación que hayas firmado.
Para el detalle de las reglas (base jurídica, plazo de un mes, conservación), consulta encontrar el teléfono o el email de un candidato.
Seguir una búsqueda sin perder el hilo
Una búsqueda genera decenas de contactos en pocas semanas: contactados, con seguimiento, interesados, negativas, llamadas previstas. Sin seguimiento, dos consultores contactan a la misma persona, un seguimiento llega a alguien que dijo que no y un buen perfil que hoy se niega cae en el olvido para la siguiente misión. El seguimiento se hace en la ficha de cada persona.
Lo que necesitas ver de un vistazo en cada ficha:
- la fecha y el canal del primer contacto, y quién lo hizo;
- la respuesta, y su motivo si es una negativa («no antes del año que viene», «retribución demasiado baja»);
- las notas de la llamada de cualificación;
- las misiones para las que ya se contactó a la persona.
Un candidato que dijo «ahora no» puede convertirse en el buen candidato de la siguiente misión, siempre que sepas encontrarlo.
En Marvin
En Marvin, el sourcing con IA parte de tu brief: busca primero en tu base, luego en los perfiles de LinkedIn que tu agencia ya ha recuperado y luego, con tu cuenta de LinkedIn conectada, en directo en LinkedIn, y clasifica cada perfil frente al puesto. Antes de contactar a alguien, su ficha muestra quién lo conoció ya, cuándo y qué se dijo.
Las secuencias encadenan invitaciones y mensajes de LinkedIn, email y WhatsApp, con plazos y condiciones. Cada mensaje sale desde la cuenta del consultor, con cuotas prudentes adaptadas a su tipo de cuenta de LinkedIn y esperas aleatorias entre envíos. Las respuestas llegan a la ficha, y una respuesta detiene la secuencia. Marvin no envía SMS.
El email y el teléfono vienen de un enriquecimiento aparte, que lanzas sobre un perfil cuando lo necesitas, con tus créditos.
FAQ
¿Qué es la búsqueda directa en reclutamiento?
Es el método que consiste en identificar y contactar a personas con empleo que no buscan trabajo, en lugar de esperar candidaturas. También se llama headhunting. El reclutador elige empresas y funciones, localiza los perfiles y los contacta uno a uno.
¿Cuándo te conviene la búsqueda directa en vez de una oferta?
Cuando el perfil es escaso, cuando los buenos candidatos ya tienen empleo y reciben propuestas, o cuando la contratación debe ser confidencial. Para un puesto que atrae muchas candidaturas, una oferta te lleva menos tiempo.
¿A cuántos perfiles contactar para un puesto?
Depende del oficio y del mercado, y ninguna cifra vale para todos. Lo recomendable es seguir tus propias tasas: cuántas respuestas por cada cien contactos, cuántas entrevistas por cada cien respuestas. Te dicen cuántos perfiles identificar al principio.
¿Tienes que decir al candidato contactado de dónde vienen sus datos?
Sí. Sus datos de contacto y su perfil se recogieron sin pasar por él: el RGPD obliga a informarle como tarde en el primer contacto, y en todo caso en el plazo de un mes. El primer mensaje dice quién eres y cómo pedir que no se le vuelva a contactar.